Was die Generation Z wirklich von ihrem Arbeitgeber erwartet!

Der Fachkräftemangel führt zu einer Verschiebung der „Marktmacht“ – weg von den Arbeitgebern hin zu den Arbeitnehmenden. Das bedeutet, dass auch die Bedingungen der Beschäftigung immer stärker von Letzteren bestimmt werden können.

Aber wer steckt eigentlich wirklich hinter der Generation Z, die mit ihren Forderungen den Arbeitsmarkt in Aufruhr versetzt? Und wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie für junge Talente attraktiv bleiben, während sich die Arbeitswelt weiterentwickelt?

Kenntnis über Bedürfnisse von Nachwuchskräften so wichtig wie nie zuvor

Rund sieben Millionen – das ist die Anzahl an Erwerbstätigen, die dem deutschen Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2035 aktuellen Prognosen zufolge fehlen werden.[1] Der zunehmende Fachkräftemangel und damit auch der verstärkte Wettbewerbsdruck im Kampf um die besten Talente machen es für Unternehmen unausweichlich, sich deutlich intensiver mit der eigenen Arbeitgebermarke und den Bedürfnissen ihrer (künftigen) Mitarbeitenden auseinanderzusetzen.

Dabei steht die Attraktivität von Arbeitgebern konsequent auf dem Prüfstand. Eine Trendstudie, in der über 20.000 Young Professionals befragt wurden, gibt besorgniserregende Einblicke: Junge Talente sind unzufrieden und so wechselbereit wie nie zuvor. Etwa die Hälfte der Befragten schaut sich aktiv oder zumindest ab und zu nach einem neuen Job um, weitere 40 % sind für einen Jobwechsel grundsätzlich offen.[2] Um talentierte Mitarbeitende anzusprechen, zu gewinnen und vor allem langfristig im Unternehmen zu halten, ist das Verständnis der Ansprüche und Erwartungen potenzieller Nachwuchskräfte somit von entscheidender Bedeutung.

Wie die neue Generation einzuordnen ist und ob sie sich in ihren Anforderungen wirklich so stark von den Vorgängergenerationen unterscheidet, werden wir im weiteren Verlauf dieses Artikels genauer beleuchten.

Generation Z – was sind ihre Eigenschaften, was ihre Wünsche?

Spricht ein Unternehmen von Nachwuchskräften, dann ist meistens die sogenannte Generation Z (kurz: Gen Z) gemeint. Geboren zwischen Mitte der 1990er- und Anfang der 2010er-Jahre treten die Angehörigen der Gen Z schon seit einiger Zeit nach und nach in den Arbeitsmarkt ein und stellen seither so manche vermeintlich unveränderbare Gepflogenheit des Arbeitslebens (z. B. starre Hierarchien oder traditionelle Arbeitszeitmodelle) infrage. Die Vorurteile, die sich um die Gen Z ranken, sind vielseitig, und doch zeichnen sie ein gemeinsames Bild: „Faul, arrogant und egoistisch?“ titelt beispielsweise eine bekannte Onlinezeitschrift. Aber was ist dran an dem Eindruck, dass die „jungen Leute“ nicht mehr arbeiten wollen und nur noch auf ihre eigenen Bedürfnisse bedacht sind?

Wirft man einen Blick auf die Zahlen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, fällt zumindest die Antwort auf den ersten Teil der Frage leicht: Nichts. Denn es wird so viel gearbeitet wie noch nie. Knapp 55 Milliarden Stunden Arbeit leisteten alle (abhängig) Beschäftigten im Jahr 2023 in Deutschland. In 2005 lag dieser Wert noch bei 47 Milliarden Stunden.[3] Lässt man die Gen Z selbst zu Wort kommen, bestätigt sich, was die Zahlen schon haben erahnen lassen. So zeigt eine globale Studie, in deren Rahmen rund 15.000 Angehörige der Gen Z zu verschiedenen Aspekten ihres Privat- und Arbeitslebens befragt wurden, dass etwa die Hälfte der Befragten ihre Arbeit als zentral für ihre Identität einstuft.[4]

Aber was heißt das nun genau? Auch für die Gen Z bleibt Arbeit ein nicht unwesentlicher Faktor. Was sich verändert hat, ist die Rolle der Arbeit im Leben des:der Einzelnen, welche von jungen Menschen zunehmend infrage gestellt wird. Was laut wird – und an vielen Stellen die Debatte um die „faule Gen Z“ weiter befeuert –, ist die Forderung nach mehr Work-Life-Balance – Studien zufolge der mit Abstand wichtigste Faktor bei der Arbeitgeberwahl vieler Nachwuchskräfte.[5]

Prioritäten der Generation Z Abbildung 1: Prioritäten der Generation Z

Hier wird deutlich, dass die Gen Z nur noch sehr vereinzelt durch klassische Statussymbole wie beruflichen Erfolg, Jobtitel oder materielle Besitztümer beeindruckt werden kann. Sie strebt nach Autonomie und privater sowie beruflicher Weiterentwicklung; danach, stetig Neues zu lernen und ihrer Arbeit mit Leidenschaft nachzugehen. Veränderung macht ihr keine Angst, sich immer wieder neu zu erfinden, gehört viel eher einfach dazu.

Das sind alles Forderungen, die auch schon in zahlreichen früheren Generationen bestanden haben, könnte man jetzt argumentieren. Und das vollkommen zu Recht! Denn die Bedürfnisse der jungen Generation sind nicht neu, sie wurden vorher nur noch nie so laut und so leidenschaftlich vertreten wie jetzt. Mit Blick auf den vorherrschenden Arbeitnehmermarkt und den zunehmenden Fachkräftemangel ist sich die Gen Z ihrer starken Verhandlungsposition durchaus bewusst – und nutzt sie auch.

Die mit der neuen Generation immer präsenter gewordenen Ansprüche an die Bedingungen von Arbeit stellen Unternehmen vor die Herausforderung, ihr Handeln neu zu denken und vermeintlich Altbewährtes zu hinterfragen. Eine erfolgreiche Ansprache der Nachwuchskräfte ist dabei nur der Anfang.

Die Lösung: wie Unternehmen attraktiv bleiben können

Im Folgenden blicken wir kurz in jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus und zeigen jeweils beispielhaft auf, welche Stellhebel dem Unternehmen zur Verfügung stehen, um auch junge Talente zu gewinnen, zu entwickeln und vor allem langfristig zu binden.

Personalgewinnung

  • Flexibilität betonen: Unternehmen sollten Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsorte betonen, um die Bedürfnisse der Gen Z zu erfüllen.
  • Sinnstiftende Arbeit bieten: Die Betonung sinnstiftender Arbeit und eines Unternehmenszwecks, der mit den Werten der neuen Generation übereinstimmt, kann die Personalgewinnung erleichtern.
  • Schnell sein und unkonventionelle Wege gehen: Seien Sie dort, wo ihre potenziellen Kandidat:innen sind – auf Social Media. Kurz und prägnant formulierte Jobpostings verbunden mit kurzen Antwortzeiten und schlanken Bewerbungsprozessen können das Interesse der Gen Z wecken.

Personalentwicklung

  • Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Unternehmen sollten Möglichkeiten zur individuellen Entwicklung anbieten, die den vielfältigen Interessen und Fähigkeiten der Gen Z gerecht werden.
  • Technologieaffinität fördern: Nutzen Sie die Fähigkeit der als Digital Natives aufgewachsenen Gen Z und fördern Sie diese aktiv. Die Integration von digitalen Lernplattformen kann die Personalentwicklung für Nachwuchskräfte ebenfalls attraktiver machen.
  • Feedbackkultur etablieren: Eine kontinuierliche Feedbackkultur, die den Austausch von konstruktivem Feedback zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten fördert, ist entscheidend für die Entwicklung der Gen Z – sie will gehört und verstanden werden.

Personalbindung

  • Work-Life-Balance unterstützen: Etablieren Sie Programme und Maßnahmen zur Unterstützung einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Damit erhöhen Sie nicht nur Ihre Attraktivität für Nachwuchskräfte, sondern fördern gleichzeitig auch die Gesundheit Ihrer restlichen Belegschaft.
  • Karrieremöglichkeiten aufzeigen: Die Kommunikation von klaren Karrieremöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven kann die Motivation und Bindung steigern. Karriere in Teilzeit? Auch das sollte kein Problem sein.
  • Unternehmenskultur pflegen: Eine positive und unterstützende Unternehmenskultur, die Diversität, Inklusion und Mitarbeiterengagement fördert, ist entscheidend für die langfristige Bindung der Gen Z.
Fachkräftemangel: Gewinnung und Bindung der Generation Z Abbildung 2: Maßnahmen zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung der Generation Z Überblick Mitarbeiterlebenszyklus

Die Möglichkeiten, als Arbeitgeber für junge Talente attraktiv zu bleiben, sind so vielschichtig wie die Generation selbst. Um dem Fachkräftemangel wirksam begegnen zu können, ist ein ganzheitlicher und strategischer Ansatz jedoch von entscheidender Bedeutung für den langfristigen Erfolg. Sprechen Sie uns gerne an.

[1] Statistisches Bundesamt (Destatis) (2024): Prognose zur Anzahl erwerbstätiger Personen.
[2] Trendence (2019): Das fordern Young Professionals.
[3] DIW Wochenbericht 16/2024.
[4] Deloitte Global 2023 Gen Z and Millennial Survey.
[5] ebd.

Sprechen Sie uns gerne an!

Christian von Schirach / Autor BankingHub

Christian von Schirach

Senior Manager Office Hamburg
Eyleen Nomrowski / Autorin BankingHub

Eyleen Nomrowski

Consultant Office Hamburg

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