Über Magnit
Hallo Herr Läpple, kurz und knapp zusammengefasst: Was macht Magnit genau?
Magnit ist eine umfassende Lösung für das externe Personalmanagement von Unternehmen. Einfach ausgedrückt lagern die Einkaufs- und HR-Abteilungen die Beschaffungs- und administrativen Prozesse für das gesamte externe Personal an Fachleute aus.
Mithilfe einer speziellen Software, die alle rechtlichen Aspekte im Blick behält, werden sämtliche Prozesse digitalisiert. Dies garantiert eine transparente Darstellung und Kostenkontrolle für alle Beteiligten im Unternehmen. Besonders interessant ist, dass Magnit alle Vertragsarten abdeckt – von Arbeitnehmerüberlassung bis hin zu Dienst- und Werkverträgen.
Warum beschäftigen Sie sich mit dem Thema Recruiting?
Recruiting ist für mich eine Herzensangelegenheit, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt davon ab, welche Mitarbeitenden mit welcher Motivation und welchem Know-how an die Projekte herangehen.
Dabei ist nicht nur das bloße Finden einer Person entscheidend, sondern auch die Frage, ob die Mitarbeitenden erfolgreich zusammenarbeiten. In einem immer härter werdenden Wettbewerb können sich Unternehmen mit motivierten und innovativ denkenden Mitarbeitenden von der Konkurrenz abheben.
Personalgewinnung im Finanzsektor: Neue Wege sind gefragt!
Wie schätzen Sie die aktuellen Herausforderungen rund um die Personalgewinnung in der Finanzbranche ein?
Grundsätzlich stehen fast alle Branchen vor ähnlichen Herausforderungen. Insbesondere im Finanzsektor haben sich die Unternehmen in den letzten Jahrzehnten stark in Richtung Digitalisierung entwickelt und sind damit zu einem großen Teil zu IT-Unternehmen geworden. Dadurch stehen sie in direktem Wettbewerb um Talente aus der IT- und Tech-Branche, welche oft als innovativer und attraktiver wahrgenommen wird.
Ob es sich um Versicherungen, Kryptowährungen oder traditionelle Bankdienstleistungen handelt – der Anteil von Software und IT ist enorm. In diesem Umfeld sind im Vergleich zu anderen Branchen viele talentierte Fachkräfte als Selbstständige tätig, und in den IT-Abteilungen großer Unternehmen wird in der Regel englisch gesprochen. Zudem ist physische Präsenz in vielen Projekten nicht unbedingt erforderlich. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels bietet dies die Möglichkeit, auf einen größeren Talentpool zurückzugreifen und hoch qualifiziertes IT-Personal aus anderen Ländern zu beschäftigen.
Sie sagen, dass das traditionelle Recruiting an seine Grenzen stößt und es deshalb agilerer Ansätze bedarf. Was genau bedeutet Agilität im Recruiting?
Agilität im Recruiting bezieht sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens, flexibel und reaktionsschnell auf die sich ständig ändernden Anforderungen des Arbeitsmarkts, des internen Bedarfs und der Bewerbenden zu reagieren. Es geht darum, neue Trends zu erkennen und einen anpassungsfähigen Rekrutierungsprozess zu etablieren.
Durch regelmäßiges Feedback von Talenten und Mitarbeitenden kann ein agiles Recruiting-Team, insbesondere in enger Zusammenarbeit mit den Fachbereichen, seine Prozesse kontinuierlich anpassen und optimieren. So können neue Anforderungen der Fachbereiche und z. B. neu nachgefragte Kompetenzen erkannt und verarbeitet werden.
Agiles Recruiting umfasst auch die Integration von Technologien wie KI, Automatisierung und Datenanalyse, um den Rekrutierungsprozess zu verbessern, die Effizienz zu steigern und fundierte Entscheidungen treffen zu können. Insgesamt bedeutet Agilität im Recruiting also, dass Unternehmen in der Lage sind, auch in einer dynamischen Arbeitswelt qualifizierte Talente effektiv anzuziehen, auszuwählen und langfristig zu binden.
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Kompetenzbasierte Personalauswahl
Neben Schnelligkeit und Pragmatismus liegt ein weiterer Schlüssel in einer stärker kompetenzbasierten Personalauswahl. Wie müssen die entsprechenden Prozesse aussehen, um geeignete Talente unabhängig von Branche, Formalqualifikation oder Vertragsart zu gewinnen?
Bei der kompetenzbasierten Personalauswahl stehen die Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerbenden im Vordergrund und nicht die traditionellen formalen Qualifikationen. Arbeitgeber achten bei diesem Ansatz nicht in erster Linie auf klassische Referenzen, sondern prüfen, ob ein Kandidat die richtigen Eigenschaften und Verhaltensweisen mitbringt, um in der Position nicht nur fachlich, sondern auch organisatorisch hervorragende Leistungen zu erbringen. Es gibt verschiedene Instrumente, wie Kompetenzprofile und Tests, um geeignete Talente zu identifizieren. Dabei wird z. B. untersucht, ob eine Kandidatin über die für die Position notwendigen persönlichen Kompetenzen in verschiedenen Bereichen verfügt.
Gemeinsam mit unseren Kunden gehen wir noch einen Schritt weiter und versuchen, die Silo-Rekrutierung durch einen strategischen und ganzheitlichen Ansatz zu überwinden.
Was können und müssen Unternehmen tun, um sich in diesem Kontext professionell aufzustellen?
In vielen Unternehmen erfolgt die Rekrutierung für interne Festanstellungen heute noch klassisch über HR/Talent Acquisition, während externes Personal je nach Vertragsart entweder über HR/Fachabteilungen oder über den Einkauf im Rahmen von Dienst-/Werkverträgen akquiriert wird. Ausschlaggebend für die Art der Rekrutierung ist also häufig die Vertragsform der Einstellung und nicht die Kompetenz.
Ziel sollte aber sein, nach Kompetenz zu rekrutieren – unabhängig von der Vertragsart. Dies kann nur im Rahmen einer übergeordneten strategischen Ausrichtung des Personalmanagements gelingen – mithilfe von Software, die Transparenz über die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen, den Bewerberpool und die eingesetzten externen Mitarbeitenden schafft.
Darüber hinaus gilt: Mitarbeitende, die im Unternehmen bleiben und sich weiterqualifizieren können, sind die bessere Lösung, als die Neubesetzung ihrer Rollen, weil sie das Unternehmen verlassen haben. Daher ist es wichtig, den Personalbestand regelmäßig zu analysieren und zu schauen, was getan werden muss, um die Mitarbeitenden zu halten.
