Unconscious Bias – weil Diversität alle betrifft

Unconscious Biases (kognitive Verzerrungen) werden auf Basis von Sozialisation und Erfahrungen entwickelt und helfen uns, Informationen rascher zu verarbeiten. Wir können so also schneller Entscheidungen treffen oder Situationen zügig einordnen und abwägen. Diese Denkmuster laufen unbewusst ab, da auf diese Weise das Gehirn viel Energie einsparen kann.

Allerdings führen Biases auch zu Denkmustern, die objektive, ganzheitliche Entscheidungen hemmen. Beobachtungen, Bewertungen und Interpretationen laufen ebenfalls oft unbewusst ab – unser Gehirn ist auch hier darauf ausgerichtet, extrem ressourcenschonend zu arbeiten.

 

Warum wir uns mit Unconscious Biases beschäftigen sollten

Das Thema Diversität und Chancengleichheit ist aktuell sehr präsent. Es geht im Kern darum, jeder Person dieselben Chancen und Möglichkeiten zu geben. Auch wenn wir davon überzeugt sind, dass wir nicht in Denkmustern, Kategorien oder Schubladen denken – wir sind alle betroffen.

„Es ist leichter, einen Atomkern zu spalten als ein Vorurteil“. Bereits Albert Einstein hat die Problematik Herausforderung von unbewussten Denkmustern und den damit einhergehenden Stereotypen erkannt.

Überblick Unconscious Bias: Kognitive Verzerrungen bzw. Denkmuster

Der Weg zu mehr Diversität und Chancengleichheit in Unternehmen ist durch unsere Unconscious Biases mit einigen Hindernissen konfrontiert. Da alle von uns diese unbewussten Denkmuster haben, beeinflussen auch alle Mitarbeitenden die Diversität und Chancengleichheit im Unternehmen.

Unconscious Biases haben Einfluss auf die Art und Weise, wie wir mit unseren Kolleginnen und Kollegen umgehen, wie wir sie bewerten, fördern oder auch wie wir sie auswählen.

Insgesamt gibt es eine Vielzahl an kognitiven Verzerrungen bzw. Denkmustern, von denen wir (mal mehr, mal weniger) betroffen sind. Nachfolgend einige Beispiele:

Unconscious Biases: BeispieleBeispiele Unconscious Biases: Kognitive Verzerrungen bzw. Denkmustern
  • Der Beauty Bias stellt eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Hierbei wird das Äußere von Bewerberinnen und Bewerbern sowie von Teamkolleginnen und -kollegen durch unsere Denkmuster beurteilt und bewertet. Dies führt dazu, dass attraktive Personen mit einem positiv belegten Erscheinungsbild bevorzugt behandelt werden. Diesen Personen werden teilweise Fähigkeiten und Kompetenzen zugesprochen, die sie möglicherweise gar nicht vorweisen können. Ein stark ausgeprägter Beauty Bias kann außerdem dazu führen, dass Kompetenzen und Erfahrungen einer Person, die uns „weniger zusagt“, dadurch vermindert wahrgenommen werden. Hieraus hat sich der Begriff „Lookism“ entwickelt, der eine Diskriminierung aufgrund der äußeren Erscheinung bezeichnet.
  • Der Affinity Bias hat insbesondere Auswirkungen auf das Zusammengehörigkeitsgefühl in Unternehmen. Oftmals wird innerhalb verschiedener Bereiche oder Arbeitsgruppen von „wir“ und „die anderen“ gesprochen. Dies vermittelt ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu einer bestimmten Gruppe, aber nicht zu dem gesamten Unternehmen. Des Weiteren führt der Affinity Bias zu einem starken Silodenken, erschwerter Schnittstellenarbeit und daraus resultierend zu Einbußen in der Leistungsfähigkeit von Teams bzw. ganzen Unternehmen.
  • Eine typische Konsequenz des Confirmation Bias ist das Dogmatisieren einer Idee oder das Festlegen auf einen Eindruck. Dieser Bias beeinträchtigt unsere Fähigkeit, kritische und objektive Denkprozesse einzusetzen. Das hat zur Folge, dass wir Informationen verzerrt interpretieren und andere Perspektiven ausblenden. Für die Chancengleichheit ist dies ein Risiko, da beispielsweise ein schon vorherrschender negativer Eindruck zu einer Person dadurch verfestigt wird, dass der Fokus nur noch darauf liegt, Fehler bei der Arbeit dieser Person zu erkennen. Durch diesen Prozess wird die eigene Wahrnehmung bestätigt. Gleichzeitig kann es Vorteile für Personen haben, die mit sehr positiven Eigenschaften verbunden werden, obwohl sie objektiv nicht besser oder schlechter arbeiten als andere.
  • Der Halo-Effekt zählt zu einer der häufigsten Verzerrungen der Leistungsbeurteilung. Führungskräfte bewerten in diesen Fällen ihre Mitarbeitenden anhand der Wahrnehmung eines einzelnen Merkmals anstelle der Gesamtheit ihrer Leistung oder ihres Beitrags. Sind Mitarbeitende beispielsweise besonders enthusiastisch und positiv eingestellt, kann dies eine mangelnde Arbeitsweise überschatten. Gleichzeitig können introvertierte Mitarbeitende eine schlechtere Arbeitsbewertung erhalten, da sie weniger spürbar und sichtbar im Team sind, obwohl sie möglicherweise enorm wichtige Beiträge für die Arbeit im Team leisten.

Die verschiedenen Unconscious Biases haben oftmals negative Auswirkungen auf Unternehmen, und betroffene Personen erleiden unfaire Vor- oder Nachteile. Zudem verhindern Biases die Vielfalt und eine gemeinsame Unternehmenskultur. Entsprechend ist es nicht ausreichend, wenn sich nur Einzelne mit ihren Unconscious Biases auseinandersetzen.

Dennoch können Führungskräfte als Vorbild vorangehen. Sie nehmen häufig eine wichtige Rolle bei Entscheidungen, Förderungen sowie Entwicklungen ein und sind somit für die Schaffung einer gesunden und produktiven Arbeitskultur und Zusammenarbeit verantwortlich. Dazu gehört auch, Chancengleichheit zu fördern.

Aus diesem Grund gilt die dringende Empfehlung, dass sich alle Führungskräfte in Unternehmen mit ihren Unconscious Biases konsequent und kontinuierlich auseinandersetzen. Im besten Fall machen dies nicht nur die Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. So können ansteckende Effekte entstehen, und die Mitarbeitenden können sich gegenseitig Feedback zu ihren Unconscious Biases geben sowie darauf hinweisen, neue Perspektiven einzunehmen.

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass alle Menschen unterschiedlich sind und dass unterschiedliche Köpfe einzigartige und neue Sichtweisen für ein produktives Arbeitsumfeld bieten.

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Anti-Bias-Strategien: Checkliste

Mit den richtigen Anti-Bias-Strategien können kognitive Verzerrungen verhindert bzw. bewusst aufgezeigt werden. Nachfolgend sind einige beispielhafte Strategien beschrieben.

1. Den eigenen Horizont erweitern – Wahrnehmung anderer einbeziehen

Stellen Sie Ihre Eindrücke auf den Prüfstand – sammeln Sie Feedback von anderen und versuchen Sie, sich ein Gesamtbild zu verschaffen, statt nur auf die eigene Wahrnehmung zu setzen. Dies ist immer dann sehr wichtig, wenn es um die Beurteilung von Mitarbeitenden geht. So können Sie Ihre persönlichen Eindrücke prüfen und beurteilen.

Grundsätzlich ist die persönliche Wahrnehmung nie als richtig oder falsch zu bewerten. Vielmehr geht es insbesondere darum, verschiedene Perspektiven und Wahrnehmungen zu sammeln, um so ein ganzheitliches und möglichst objektives Bild zu schaffen. Dies führt auch dazu, dass an eigenen Biases gearbeitet wird.

2. Auf heterogene Teams setzen

Mehr Diversität in Teams durch unterschiedliche kulturelle Hintergründe, Geschlechter oder auch Perspektiven und Interessen kann dazu beitragen, den Affinity Bias einer einzelnen Person zu reduzieren. Positive Erlebnisse können so geschaffen werden – die wiederum dabei helfen, Silodenken abzubauen und eine leistungsfähige und teamorientierte Organisation zu entwickeln.

3. Verwendung von Standards zur Steigerung der Objektivität

Werden bei der Beurteilung von Leistungen oder auch bei der Einstellung von neuen Mitarbeitenden standardisierte Verfahren verwendet, können sowohl der Beauty Bias als auch der Halo-Effekt vermindert werden.

Eine weitere Methode, den beiden Biases entgegenzuwirken, ist das „Mehr-Augen-Prinzip“. Zum Bespiel ist es hilfreich und zu empfehlen, eine klare Diagnostik für das Recruiting zu verwenden und diese durch unterschiedliche Gesprächspersonen noch zu verbessern. Dafür braucht es ein klares Kompetenzmodell und verschriftlichte Anforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber.

4. Anti-Bias-Training

Durch gezieltes Anti-Bias-Training lernen Führungskräfte und Mitarbeitende – vor allem jene mit Personalverantwortung – ihre eigenen Wahrnehmungen und Entscheidungen besser zu reflektieren und einzuschätzen. Ziel ist dabei, Wahrnehmungsfehler zu vermeiden bzw. zu verringern und Entscheidungsprozesse im eigenen Arbeitsbereich möglichst Bias-frei zu gestalten. Hierbei wird auch vermittelt, dass Unconscious Biases unbewusste Denkmuster darstellen, die nicht per se „falsch“ sind, jedoch Chancengleichheit und Diversität verhindern.

Durch Trainings werden die Teilnehmenden wachsamer in ihrer eigenen Wahrnehmung und Bewertung. Wenn alle Mitarbeitenden in einem Unternehmen darauf geschult sind, sich selbst und andere in ihrer Wahrnehmung zu reflektieren, dann entsteht eine eigene Dynamik, die dazu anregt, sich aktiv zu hinterfragen und Wahrnehmungen auf Denkmuster zu überprüfen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass alle von uns kognitive Verzerrungen in sich tragen und diese auch unbewusst in den verschiedensten Situationen anwenden. Auf der einen Seite können wir dadurch schneller Entscheidungen treffen und Ressourcen sparen, auf der anderen Seite können unbewusst getroffene Entscheidungen auch schwere Konsequenzen nach sich ziehen – oder führen zu einer Bevorteilung bzw. Benachteiligung einzelner Personen.

Im Arbeitskontext häufig anzutreffende Biases sind unter anderem der Beauty Bias, der Affinity Bias, der Confirmation Bias oder auch der Halo-Effekt. Mit den richtigen Anti-Bias-Strategien kann an diesen Verzerrungen jedoch gearbeitet werden.

Der erste Schritt für jedes Unternehmen sollte sein, dass sich alle Führungskräfte und Mitarbeitende mit den Biases auseinandersetzen, um so ein Bewusstsein für die unbewussten Denkmuster zu schaffen. Denkmuster sind nicht per se falsch – sie helfen uns, schneller zu sein, aber sie können die Chancengleichheit gefährden – und genau dann sind die unbewussten Denkmuster fehlerbehaftet und sollten korrigiert werden.

 

Das Auseinandersetzen mit den Unconscious Biases hilft auch dabei, eine höhere Diversität zu erreichen. Insbesondere Regionalbanken haben hier noch viel zu tun:

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